Het nut van onderwijs staat voor individuen vast. En uit onderzoek blijkt dat stijging van het onderwijsniveau met een jaar leidt tot een drastisch verhoging van het nationaal inkomen.

Een vergelijking tussen landen heeft echter geleerd dat de simpele vuistregel ook op maatschappelijk niveau uitstekend voldoet: een stijging van het opleidingsniveau van de bevolking met een jaar leidt tot 10 procent meer nationaal inkomen.

Lees meer op: http://www.volkskrant.nl/archief_gratis/article860540.ece/Investeren_in_onderwijs_is_broodnodig

TILBURG – Zorgverzekeraar CZ wil dat verzekerden alleen nog worden geholpen in het ziekenhuis dat voor een behandeling de beste zorg levert. Afstand moet een ondergeschikte rol gaan spelen. „We moeten kijken naar de aandoeningen”, zei maandag bestuursvoorzitter Wim van der Meeren.

De nieuwe werkwijze gaat vanaf volgend jaar al gelden voor mensen met overgewicht. „Een maagband of -verkleining is een riskante ingreep. Daar moet een chirurg goed verstand van hebben. Als de zorg niet aan internationale kwaliteitscriteria voldoet, is die niet goed genoeg voor onze verzekerden”, aldus Van der Meeren voorafgaand aan het bekendmaken van de jaarcijfers.

De verzekeraar wil alleen afspraken maken met ziekenhuizen die aan de criteria voldoen. Mocht een patiënt toch voor een andere instelling kiezen, dan wordt de behandeling overigens wel vergoed.

“Wie denkt dat kennis duur is, weet niet wat domheid kost!” Met deze woorden sloot Alexander Rinnooy Kan zijn toelichting op de Kennisinvesteringsagenda 2010 af. In Nederland laten we nog te veel kansen liggen om te excelleren. Dit gaat ten koste van onze concurrentiepositie.
Het team (met naast Rinnooy Kan ook Robbert Dijkgraaf en Gerard Kleisterlee) komt voornamelijk met aanbevelingen ter verhoging van de kwaliteit van het onderwijs en het bevorderen van meer innovatie in het bedrijfsleven. Vooral in de categorie ‘innovatief ondernemerschap’ staan er veel lampjes op rood.

ProvenResense blijft strijden voor een kennisintensiever en slimmer Nederland!
Voor alle organisaties die zelf willen weten hoe het met hun investeringsagenda in kennis is gesteld bieden wij onze diensten aan!

Bron: NU.nl

VKbanen /19 november 2009 / Martijn Aslander

Organisaties zouden medewerkers meer ruimte moeten geven om fouten te maken, want het cliché is waar dat mensen leren van hun fouten. Het Oogziekenhuis Rotterdam vertoont oogoperaties op beeldschermen in de wachtkamer. Daardoor kunnen artsen eventuele foutjes niet meer verdoezelen. Frans Hiddema, directeur van het Oogziekenhuis, verklaart dat artsen en verpleegkundigen worden gestimuleerd om hun fouten te melden. Ze zitten wekelijks om te tafel om de fouten te bespreken.

Begin jaren `90 stond het Oogziekenhuis slecht aangeschreven, maar nu prijkt het bovenaan de lijstjes met patiënttevredenheid. Cathy van Dyck, universitair docent `organization science` aan de VU, acht het funest als in een organisatie fouten hard worden afgestraft. Als mensen bang zijn om fouten te maken en melden, kunnen ze er geen lering uit trekken. Michael Frese, `s werelds beroemdste errormanagementgoeroe, adviseert organisaties om medewerkers te stimuleren om `aan te klooien`. Een taboecultuur rondom fouten remt de creativiteit en innovatiegerichtheid.

Psycholoog Arjan van Dam beargumenteert in zijn boek `De kunst van het falen` dat een prestatiegerichte oriëntatie op korte termijn succes heeft, maar op de lange termijn is een faal-leergerichte oriëntatie te prefereren.

Lees meer op de website van MDweekly.

Wilt u bijblijven over het reilen en zeilen van ProvenResense, dan kunt u vanaf nu ons via Twitter volgen…

Wij zijn altijd dichtbij!

https://twitter.com/talentrules

Simon Stoltz heeft mooi op zijn HRM blog beschreven welke successen er met talentmanagement kunnen worden behaald!

Nog te vaak wordt binnen arbeidsrelaties de focus gericht op het ontwikkelen van zwakke punten in het functioneren van medewerkers. De sterke kanten van het functioneren worden gemakkelijk als vanzelfsprekend ervaren. Toch heeft iedere organisatie er baat bij, wanneer we juist die sterke kanten beter tot hun recht laten komen. Wanneer we ons richten op wat medewerkers kunnen in plaats van moeten. Dat is de kern van talentmanagement.

Ik wil hier graag een persoonlijke ervaring als voorbeeld geven over hoe relatief eenvoudig talentmanagement zowel voor de organisatie als voor de medewerker tot een grote verbetering van de kwaliteit functioneren heeft geleid.

Praktijkvoorbeeld:

De organisatie heeft de medewerker min of meer op een zijspoor gezet, omdat zij van mening was dat de medewerker niet langer datgene kon brengen dat in zijn functie van hem verwacht kon worden. Voor de medewerker betekende dit dat hij zich door de organisatie beschadigd voelt. Hij had jarenlang zijn stinkende best gedaan, maar dat werd niet gewaardeerd; zo voelde hij dit. De organisatie zou zelfs liever afscheid van hem nemen, maar daar waren niet voldoende gronden voor aanwezig.

In mijn rol als interim manager werd ik de direct leidinggevende van deze man en zag al snel dat hij geen plezier in zijn werk had. Uit de gesprekken die ik met hem had, werd mij ook snel duidelijk dat deze medewerker over een grote schat aan specifieke kennis beschikt, waarvan de organisatie geen gebruik maakte. Volledig ten onrechte, want juist deze specifieke kennis was elders binnen de organisatie niet aanwezig terwijl die kennis wel noodzakelijk was voor het succesvol functioneren van de organisatie. In mijn beleving was er door de organisatie een kapitale inschattingsfout gemaakt door het talent van deze man niet te herkennen en ook niet te onderkennen.

Ik heb snel en duidelijk een aantal cruciale taken aan deze medewerker voorgelegd met de mededeling dat ik ervan overtuigd ben dat zijn kennis en vaardigheden voor de organisatie onmisbaar zijn, ongeacht datgene de organisatie daarover eerder had geconcludeerd. De medewerker was verbaasd en zielsgelukkig tegelijkertijd. Hij voelde zich met de voorgelegde taken weer nuttig voor de organisatie en dan ook nog in taken die hem op het lijf geschreven zijn.

Binnen een week kreeg ik de eerste reacties vanuit de organisatie: “Wat heb je met die man gedaan? Hij lacht weer en is lekker aan het werk”. Mijn reactie heb ik bewust vlak gehouden door te zeggen dat ik graag gebruik maak van de talenten van deze medewerker en dat ik ervan overtuigd ben dat hij als geen ander geknipt is voor zijn nieuwe taken.

Geen scepsis, geen argwaan of anderzins negatieve houdingen, maar enthousiasme bij iedereen over dit effect.

Steeds meer schakelen organisaties over van competentiemanagement naar talentmanagement. Voor HRM ligt hier ook de grootste uitdaging voor de (nabije) toekomst. De rol van HRM dient te verschuiven van dienstverlenend ondersteuner naar een klantgerichte businesspartner. HRM weet welke kwaliteiten voor de organisatie nodig zijn en welke medewerkers daar (potentieel) over beschikken. En als die kwaliteiten niet in huis zijn weet HRM ze van buiten aan te trekken. HRM participeert proactief in het strategisch beleid van de organisatie en weet welke medewerkers daarin van belang zijn en in staat zijn dit strategisch beleid tot een succes weten te brengen. De man uit mijn praktijkvoorbeeld is zo’n medewerker. Vanwege zijn specifieke kennis en ervaring, zijn talenten, is hij een van de dragende krachten in het strategisch beleid.

Zo eenvoudig kan talentmanagement tot succes leiden. Lees hier het artikel op de wordpress site.

Tegen de tijd dat de laatste HR trends doordringen in uw bedrijf, holt u meestal al achter de veranderde werkelijkheid aan. Maar gelukkig is het nog niet te laat om zelf het roer te grijpen. Hierbij zes HR trends voor 2010 plus tips om zelf het verschil te maken. Lees ook de inzichten van ProvenResense!

1. Boeien en binden betekent aansluiting vinden

Als de economie dit jaar aantrekt, zijn het uw beste medewerkers die als eersten vertrekken. Het is een bekende maar vaak negeerde les uit eerdere crisisperiodes. Boeien en binden dus. Hoe? Kijk eens verder dan generalisaties over de drijfveren van generaties X, Y en Z. Niet elke twintiger gaat voor vrijheid en vernieuwing, niet elke babyboomer hecht waarde aan status. Boeien en binden is maatwerk. Breng de unieke talenten en drijfveren van uw medewerkers in kaart en biedt perspectieven die daarbij aansluiten – voordat het te laat is. Jong of oud, X of Y, uw mensen zullen zich langer aan uw organisatie binden.

Commentaar ProvenResense:

Deze trend zien wij ook, alleen de motivatie zou anders moeten zijn. Niet vanuit de angst goede medewerkers te verliezen maar vanuit het diepgewortelde geloof dat de enige succesvolle organisatie er een is waar talent optimaal ingezet wordt! Het benutten van talenten en drijfveren is meer dan ooit nodig om de gevolgen van de recessie nog te lijf te gaan en straks als organisatie weer alle kansen te pakken die er zullen komen. Wij ondersteunen de stelling van harte om niet in stereotypes te blijven hangen en een 50 plusser ook te durven zien als leerling en een midden 20-er als meester in het vak!

2. Talentmanagement: van moeten naar kunnen

In 2009 vond 50 procent van de mensen in het Nederlandse bedrijfsleven nog dat de ontwikkeling van medewerkers draait om het sleutelen aan zwakke punten, blijkt uit onderzoek van de Nyenrode Business Universiteit. Een verspilling van talent. Succesvolle organisaties kennen de krachten van hun mensen en zetten die in op de juiste plek. De focus van HR verschuift dan ook steeds meer van competentiemanagement naar talentmanagement. Leidend is niet langer wat mensen moeten, maar wat mensen kunnen. Stelt u zich regelmatig de vraag: hoe ga ik deze medewerker helpen om optimaal te presteren in zijn functie? Draai de vraag dan eens om: in welke functie zou deze medewerker optimaal presteren?

Commentaar ProvenResense:

Belangrijke toevoeging: koppel het ‘kunnen’ van de medewerkers aan het ‘willen’ van de organisatie en de motivatie van diezelfde medewerkers. U ziet binnen no-time of uw organisatie kan beschikken over de juiste combinatie van wilskracht en talent!

3. Vandaag de toppers van morgen ontwikkelen

Een veranderende markt stelt nieuwe eisen aan de invulling van uw sleutelposities. Laat directie en medewerkers uitspreken wat zij van leidinggevenden verwachten – en onderzoek welke mensen in uw organisatie die rol het best kunnen invullen. Nu, maar ook in de toekomst. Door toenemende vergrijzing en schaarste op de arbeidsmarkt wordt succession planning steeds belangrijker. Het mes van succession planning snijdt aan meerdere kanten: u bespaart op wervingskosten. U houdt talent vast. En u ontwikkelt effectieve leiders die uw organisatie kennen.

Commentaar ProvenResense:

Transparantie over elkaars motivatie en kennis is een randvoorwaarde om efficiënt te kunnen opereren. In tijden van schaarste moet je elkaar blindelings kunnen vinden.

4. Digitalisering maakt ‘talent dashboard’ mogelijk

Geen talentmanagement of succession planning zonder structurele informatie over de talenten en de drijfveren van (nieuwe) medewerkers. De opkomst van online assessment, e-learning en digitale loopbaancentra zet zich door in 2010, waardoor bedrijven op steeds grotere schaal talent kunnen identificeren en ontwikkelen. HR staat voor de uitdaging om haar eigen ‘talent dashboard’ te ontwikkelen. Meet en monitor systematisch waar medewerkers goed in zijn en wat zij in hun mars hebben – en benut die kennis zodat uw mensen hun werk beter doen, met meer plezier, op een plek die bij hen past.

Commentaar ProvenResense:

Zoals het al jaren gebruikelijk is om te sturen op harde variabelen als kosten en omzet, zo zal het sturen op talenten ook steeds meer noodzakelijk worden. Met als wenkend toekomstperspectief de ‘do-it-yourself talentmanager’: de kenniswerker die zich bewust van de eigen kracht en de hiaten van het netwerk waarin hij opereert daar gaat werken waar hij de meeste waarde toevoegt.

5. HR: van dienstverlenend ondersteuner naar klantgericht partner

Met systematische kennis over mensen wordt HR steeds belangrijker in het realiseren van de visie en de strategie van de organisatie. HR weet welke kwaliteiten nodig zijn en welke medewerkers die kwaliteiten kunnen bieden – of welke mensen van buiten daarvoor nodig zijn. Daardoor ontwikkelt HR zich steeds sterker van dienstverlenend ondersteuner tot klantgericht business partner. HR denkt proactief mee over de koers van de organisatie en zorgt dat de juiste mensen die koers realiseren.

Commentaar ProvenResense:

Traditionele personeel en organisatie taken zijn nog steeds nodig maar niet meer hetgeen waar de Human Resource afdeling zich gaat onderscheiden. HR zou zich meer moeten gaan opwerpen als de gatekeeper en regisseur voor het talent waar de organisatie op zit te wachten. Hierbij past ook inzicht in de koers van de organisatie en dient een verbinding met het daarvoor benodigde menselijk kapitaal gelegd te worden.

6. Vernieuwing vraagt om verbinding

Trendmoe? Trends zijn er niet om blindelings na te jagen. Doe eens een stapje terug en sta stil bij de vraag wat ú als HR-afdeling voor uw eigen organisatie wilt betekenen. Als u nieuwe instrumenten en processen implementeert, let er dan op dat deze bij uw organisatie passen. En dat ze goed op elkaar aansluiten. Losse initiatieven hebben op termijn vaak weinig kans van slagen. Een geïntegreerde aanpak heeft dat wél. Kies voor samenhang in uw HR-beleid en ga een succesvol 2010 tegemoet.

Commentaar ProvenResense:

Wij denken graag met u mee. Ook met lijnmanagers die wegens een hardnekkig aanhoudende trend (die van ‘integraal management’) ook vooruit willen met de professionalisering van hun Human Resource aanpak stellen wij graag een praktisch plan van aanpak op!

Klik hier voor de website van het artikel van drs. Tom Alstein op Managersonline.nl.

ProvenResense zet zich in om de zorgmarkt te ondersteunen. Wij werken met verschillende zorginstellingen samen aan het oplossen van capaciteitsproblemen. Daarbij nemen wij de  kwaliteit van de zorg als uitgangspunt. Wij hebben daartoe een model ontwikkeld wat de kennis en capaciteit koppelt aan de kosten en de vergoeding vanuit de DBC’s en de waardering vanuit de cliënt.   
Bent u geïnteresseerd hoe wij met zorginstellingen successen boeken? Lees meer op: ProvenResense – Zorg van de toekomst

Maakbaarheid. Een begrip waar de babyboomer heimwee naar heeft en de jeugd jeuk van krijgt. Deze tweestrijd, waarin omgaan met onzekerheid de centrale rol speelt, geeft Yvonne Zonderop aan hoe verschillende bevolkingsgroepen omgaan met onzekerheid.
Lees meer: Azie wijst ons de weg